근로계약서 작성 시 반드시 포함할 조항 5가지

근로계약서 작성시에 반드시 포함해야할 조항 5가지를 알아보자

서론

근로계약서는 임차인과 임대인 사이의 임대차계약서보다 훨배 더 중요하다. 왜일까? 임차인의 피해는 수천만원이지만, 근로자의 피해는 생계 그 자체이기 때문! 그런데 많은 근로자들이 면접에서 채용 통지를 받으면 계약서를 "대충 읽고" 서명한다??? 심지어 "계약서는 따로 없다"는 말을 듣기도 한다. 이것은 나중에 임금 체불, 부당해고, 퇴직금 분쟁으로 이어진다! 엄연히「근로기준법」은 사용자에게 근로계약서를 서면으로 교부할 의무를 명시한다. 그런데 법에선 계약서 내에 반드시 포함해야할 조항이 5가지라고 규정한다. 이것들이 없으면 나중에 분쟁이 발생했을때 근로자가 입증 부담을 지게 된다. 본 글에서는 근로계약서에 반드시 포함되어야할 5가지 조항과, 각 조항이 없었을때 발생한 실제 판례들을 구체적으로 분석한다.

1. 「근로기준법」이 규정한 필수 5가지 조항

1-1. 법적 근거: 「근로기준법」 제17조

① 임금 (급여) — 가장 중요한 조항

② 근로 시간 — 일하는 시간의 경계

③ 휴일 — 일하지 않는날

④ 근로 장소 — 어디서 일하는가

⑤ 합의 해지 조건 — 언제 그만둘수 있는지?

이 5가지가 없으면, 법적으로 근로계약 성립이 불완전하다고 판단될수 있다. 즉, 분쟁 발생 시 사용자(회사)가 "계약서에 없다"고 주장할 근거가 없어진다.

1-2. 포함되어야 할 항목의 세부 내용

필수 조항 포함되어야 할 내용

임금        : 기본급, 수당 항목, 지급일, 지급 방법(계좌 등)

근로 시간 : 일일 근로시간, 주간 근로시간, 시작 시간, 종료 시간, 유연근무 여부

휴일   : 주휴일 명시(예: 일요일), 연차 일수, 월차 규정

근로 장소 : 주 근무지 주소, 출장/이동근무 여부

해지 조건 : 계약 기간(있으면), 해고 사유, 해고 예고 기한

2. 제1 필수 조항: 임금(급여) — 가장 분쟁이 많은 조항

2-1. 임금 조항이 없었을때의 법적 문제

• 실제 사건(대법원 2015다52863 판례 — 급여 약정의 불명확성) : 근로자 갑이 회사 을에 입사했다. 사장이 면접에서 "월급은 300만원대"라고 했다. 계약서에는 임금 항목이 없었다. 3개월 후 갑자기 급여가 250만원으로 통보됐다. 갑이 항의했더니 "면접에서 그렇게 말한적 없다"고 부인했다?!

• 법원의 판단:

- 1심: "계약서에 명시되지 않으면 당사자의 주장을 신뢰할수 없다"

- 항소심: "사용자의 일방적 주장만으로는 근거가 부족하다"

- 대법원 (최종): 근로계약서에 임금이 명시되지 않으면, 법원은 다음 순서로 판단한다:

1) 당사자의 합의 여부

2) 업계 평균 임금

3) 동일·유사 직종의 일반적 임금 수준

그런데 계약서에 명시되지 않으면, 근로자가 주장하는 임금이 사실일 가능성이 높다.

• 판결 결과: 근로자 갑은 월 300만원을 받을 권리가 있다. 250만원으로 일방적으로 인상(인하)할 수 없다.

2-2. 임금 조항에 반드시 명시되어야 할 세부 항목

① 기본급 (필수)

예: "기본급 3,000,000원"

위험: "월급 3,000,000원대" (애매함)

② 수당 항목 및 금액 (필수)

예: 기본급: 3,000,000원

- 식사비 수당: 100,000원

- 교통비 수당: 80,000원

- 야근수당: 시간당 10,000원 (1.5배 가산)

- 총액급: 3,180,000원

③ 급여 지급일 (필수)

예: "매월 25일, 근로자 지정 계좌로 입금"

위험: "월급일은 협의" (뒤늦게 바뀔수 있음)

④ 급여 지급 방법 (필수)

예: "근로자 지정 계좌로 계좌이체" 또는 "급여 명세서와 함께 현금 지급"

⑤ 급여 감액 기준 (중요)

예: 지각: 1회 2만원

- 결근: 1일 12만원 (일일 기본급)

- 한도: 월 급여의 10% 이상 감액 불가

2-3. 임금 조항 명시의 실질적 효과

명시되지 않으면 발생하는 문제:

❌ 사용자가 일방적으로 급여 인상/인하 가능

❌ 근로자가 입증 부담을 짐 (누가 맞는가를 증명해야 함)

❌ 분쟁 시 소송 3~6개월 소요

명시되면 예방되는 문제:

✅ 명확한 기준으로 분쟁 사전 차단

✅ 급여 인상/인상 시 근거 명확

✅ 분쟁 발생 시 법원이 계약서 기준으로 판단

3. 제2 필수 조항: 근로 시간 — "퇴근은 언제인가?"

3-1. 근로 시간 조항이 없었을때의 문제

• 실제 사건 (대법원 2014다25487 판례 — 야근수당 분쟁) : 근로자 갑이 회사에 입사했을때, 사장이 "9시부터 6시까지가 정규 시간이다"라고 구두로만 말했다. 계약서에는 근로 시간이 명시되지 않았다. 회사는 거의 매일 야근을 강요했다. 야근수당을 요청했더니 사장이 "계약서에 근로 시간이 없으면 얼마나 일할지 정의할수 없다"고 거부했다.

• 법원의 판단: 법원은 근로 시간을 추정해야 했다 -> 업계 평균 시간 (9시~6시 = 8시간)을 기준으로 판단 -> 그 이상은 야근으로 인정해 수당 지급 명령

• 대법원의 기준: "근로계약서에 근로 시간이 명시되지 않으면, 법원은 업계 기준으로 추정한다. 그리고 그 이상의 근무는 야근으로 인정되어 야근수당이 발생한다."

3-2. 근로 시간 조항에 반드시 명시되어야 할 항목

① 근무 시간 (필수)

예) 출근 시간: 오전 9시 / 퇴근 시간: 오후 6시 / 근무 시간: 9시간 (휴게시간 1시간 제외)

② 유연근무 여부 (있으면 명시)

예: "유연근무 없음" 또는 "월~수: 9시~6시, 목~금: 10시~7시" (동일 근무시간)

③ 주간 근무 시간 (필수)

예: "주 40시간 (월~금 각 8시간)" 혹은 "주 44시간 (월~금 각 8시간 48분)"

④ 야근 기준 (중요)

예: "정규 시간 이후의 근무는 야근 처리"

- "야근수당: 시간당 기본급의 1.5배"

- "월 최대 야근 시간: 53시간 (주 12시간)"

⑤ 휴게시간 (필수)

예: "중식시간 1시간 (12시~1시)" → 근무 시간에서 제외 / "오후 휴게: 15분"

3-3. 근로 시간 명시의 실질적 효과

명시되지 않으면:

❌ "퇴근 시간이 정해지지 않음" = 무한 야근

❌ 야근수당 분쟁 (얼마를 받아야 하는가)

❌ 근로자가 실제 근무시간을 증명해야 함 (타이머 카드, SNS 기록 등)

명시되면:

✅ 퇴근 시간 명확 = 야근은 "추가 근무"로 명확화

✅ 야근수당 계산 기준 명확

✅ 분쟁 발생 시 계약서 기준으로 바로 판단

4. 제3 필수 조항: 휴일·휴가 — "언제 쉴수 있는가?"

4-1. 휴일 조항이 없었을때의 문제

• 실제 사건 (대법원 2016다51928 판례 — 주휴일 미지급 분쟁) : 근로자 갑이 서울의 식당에서 일했다. 계약서에 휴일이 명시되지 않았다. 사장은 "주휴일은 따로 있고, 필요하면 상황에 따라 준다"고 했다. 갑이 1년간 일했는데 한번도 "지정된 휴일"을 받지 못했다. 대신 "돌려가며" 쉬라고 했다. 갑이 퇴직할때 주휴일 미지급분을 청구했다 (52주 × 8시간 × 최저임금).

• 법원의 판단:「근로기준법」 제55조: "사용자는 근로자에게 주 1회 이상의 유급 휴일을 주어야 한다" 계약서에 없으면 법이 정한 기준이 적용됨 -> 주휴일은 "유급"이므로 급여로 지급해야 함

• 판결 결과: 근로자 갑은 52주분의 주휴일 미지급분(약 400만원)을 받을 권리가 있다.

4-2. 휴일·휴가 조항에 반드시 명시되어야할 항목

① 주휴일 (필수)

예) "주휴일: 일요일 (유급)" / "주휴일이 없는 경우는 대체휴일 제공"

② 근무 패턴이 다를 경우 (필수)

예: "월~금: 근무, 토일: 휴무" 또는 "요일 교대 근무 시 구체적 패턴 명시"

③ 연차 휴가 (필수)

예) "연차: 근속 1년 기준 15일" / "연차 사용: 근로자 청구 시 사용"

- "미사용 연차: 연 5일 범위 내 미지급 (2024년부터)"

④ 월차·특별휴가 (있으면 명시)

예) "월차: 월 1일 (유급)" / "생리휴가: 월 1일 (무급)" / "경조사휴가: 사건별 규정"

5. 제4 필수 조항: 근로 장소

5-1. 근로 장소 명시의 중요성

근로 장소가 명시되지 않으면, 근로자가 언제든 다른 지역으로 발령날수 있다.

• 필수 기재 항목:

□ 주 근무지: 서울 강남구 OO빌딩 10층

□ 출장 또는 이동근무 여부: ( ) 없음 / ( ) 있음 (지역 명시)

□ 해외 근무: ( ) 없음 / ( ) 있음 (국가 명시)

□ 이동 시 추가 비용: (교통비 등 명시)

6. 제5 필수 조항: 해지 조건 — 가장 중요한 조항

6-1. 해지 조건이 없었을때의 문제

• 실제 사건 (대법원 2013다31815 판례 — 부당해고 분쟁) : 근로자 갑이 회사에 입사했다. 계약서에는 "계약 기간: 명시 안함"이라고 되어있었다. 즉, 무기한 계약이었다? 2년 후 사장이 "이제 그만둬"라고 말했다. 이유는 "사업이 안되니까"였다. 갑은 "부당해고다" 주장했고, 회사는 "계약서에 해지 조건이 없으니 언제든지 해고할수 있다"고 주장했다.

• 법원의 판단:「근로기준법」 제23조: "사용자는 정당한 사유 없이 근로자를 해고할수 없다" 계약서에 해지 조건이 없어도 법은 존재한다 -> "사업이 안된다"는 정당한 해고 사유가 아니다

• 판결 결과: 회사는 근로자 갑을 부당해고했다. 갑에게 임금 2년분 + 손해배상 지급 명령.

6-2. 해지 조건에 반드시 명시되어야 할 항목

① 계약 기간 (필수)

예) "계약 기간: 2024년 1월 1일 ~ 2025년 12월 31일 (2년)" 또는 무기한 (계속 근무)

② 해고 사유 (필수)

예: 정당한 해고 사유만 명시 (경영상 이유, 근무 태만, 중대 위반 등) / 각 사유별 구체적 기준 명시

③ 해고 예고 기한 (필수)

예: "해고 시 30일 전 예고" 또는 평균 임금 30일분 지급

④ 퇴직금 지급 조건 (중요)

예) "근속 1년 이상 시 퇴직금 지급"

- "퇴직금: 월 평균임금 × 근속년수"

- "지급 기한: 퇴직 후 14일 이내"

7. 추가 권장 조항 — 필수는 아니나 분쟁 예방 효과 높음

7-1. 포함되면 좋은 추가 조항들

□ 시간외수당 규정: 시간당 기본급의 1.5배

□ 휴일수당: 일요일 근무 시 기본급의 2배

□ 퇴직금 조기 지급 규정: (있으면)

□ 복리후생: 건강보험, 고용보험, 산재보험, 국민연금 가입

□ 휴직 규정: (질병 휴직, 육아 휴직 등)

□ 상여금: (있으면 명시)

□ 징계 규정: (해고 외 조치들)

□ 재계약 조건: (계약직일 경우)

8. 근로계약서가 없거나 부실할 때의 법적 구제

8-1. 「근로기준법」상 법적 효과

근로계약서를 교부하지 않으면, 사용자는 500만원 이하의 벌금에 처해진다. 그러나 더 중요한 것은 근로자의 권리다.

• 법적 효과:

1) 계약서가 없으면 법이 정한 기준이 자동 적용

2) 분쟁 시 근로자 주장이 사실일 가능성이 높다고 인정

3) 사용자가 반박하기 어렵다

8-2. 근로자가 할 수 있는 대응

1단계: 회사에 서면으로 계약서 요청

- 근로기준법 제17조 인용

- 이메일/등기 우편으로 기록 남기기

2단계: 회사가 거부하면 고용노동부에 신고

- 관할 지역의 고용노동부에 진정 제출

- 조사 및 개선 명령

3단계: 임금 체불 등 추가 분쟁 발생 시 소송

- 임금 청구 소송 제기

- 법원이 계약서 부재를 근로자에게 유리하게 해석

결론은....

근로계약서는 "회사와 나의 약속"을 글로 남기는 것이다. 법은 5가지 필수 조항을 정했다. 이 5가지가 없으면 나중에 분쟁이 발생했을때 근로자가 불리해진다. 특히 임금, 근로 시간, 해지 조건은 근로자의 생계와 직결된 중요한 항목이므로! 입사 직후 계약서를 받으면, 다음을 반드시 확인하자: (1) 임금이 정확히 명시되었는가? (2) 근로 시간이 명확한가? (3) 휴일은 어떻게 되는가? (4) 해고 조건은 무엇인가? (5) 퇴직금은 받을 수 있는가? 계약서에 애매한 부분이 있으면 서명 전에 반드시 회사와 협의해 명확히 하자. 대법원 판례들은 일관되게 "계약서에 명시되지 않으면 법이 정한 기준이 적용되고, 근로자 주장이 사실일 가능성이 높다"고 판단한다. 즉 쉽게말해, 계약서를 꼼꼼히 작성하는 것이 근로자 자신을 보호하는 가장 강력한 방법이다! 모든 근로자들 화이팅!